Haben Sie mit dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich die Freistellung vereinbart, besteht für diesen ausnahmsweise kein Beschäftigungsanspruch mehr. Dieser ist nämlich im Arbeitsvertrag abdingbar, jedenfalls für die Freistellung während der Kündigungsfrist. Da kein rechtssicherer Bewertungsmaßstab existiert, wann Sie Ihren Arbeitnehmer freistellen können, muss dringend eine entsprechende Aufnahme einer Freistellungsmöglichkeit empfohlen werden. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers scheidet dann regelmäßig aus. Bei der „Vertragsgestaltung“ einseitiger Freistellungsklauseln müssen Sie wegen den aus dem Beschäftigungsanspruch resultierenden Konsequenzen daran denken, dass Sie im Arbeitsvertrag auch die Voraussetzungen so konkret wie möglich benennen, unter denen nach einer Kündigung eine Freistellung möglich ist. Eine Klausel im Arbeitsvertrag die eine pauschale Freistellung ohne Grundlage beinhaltet wäre unwirksam. Aber die im Kündigungsfalle (betriebsbedingt) vereinbarte Freistellung ist grundsätzlich rechtmäßig, so dass Sie auch ohne Vorliegen besonders schützenswerter Interessen freistellen dürfen. Eine auch oft in arbeitsrechtlichen Verträgen vorzufindende Klausel mit der Formulierung „Jederzeitige Freistellung“ ist unwirksam. Sie vereinbaren mit dem Arbeitnehmer, dass Sie jederzeit unter Fortzahlung der Vergütung berechtigt sind, diesen freizustellen. Eine solche anlassfreie Freistellung ist trotz Gehaltsfortzahlung unwirksam, so dass Sie im Arbeitsvertrag unbedingt den Beschäftigungsanspruch überwiegende schützenswerte Interessen in die Freistellungsklausel („schützenswerte Freistellungsgründe“) aufnehmen sollten.
Weitere interessante Beiträge zum Thema Recht im Alltag