Was darf der Arbeitgeber für Maßnahmen ergreifen, wenn er den Verdacht hat, dass ein Arbeitnehmer beispielsweise Arbeitsunfähigkeit vortäuscht, eventuell sogar eine Straftat begangen hat oder seiner vertraglich geschuldeten Pflicht außerhalb des Betriebsgeländes nicht ordnungsgemäß nachkommt? Eine Möglichkeit der Mitarbeiterüberwachung stellt die Videoaufzeichnung im Betrieb dar. Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz richtet sich nach § 26 BDSG, der generell für den Umgang mit Arbeitnehmerdaten gilt. Nur der begründete Verdacht einer konkreten Straftat kann zu einem berechtigten Interesse an der begrenzten Überwachung einzelner Arbeitnehmer führen. Eine dauerhafte Videoüberwachung kann nicht auf § 26 Abs. 1 BDSG gestützt werden. Nicht notwendig ist aber ein durch Tatsachen belegter „einfacher Anfangsverdacht“ einer Straftat oder schwerwiegenden Arbeitspflichtverletzung. Vielmehr genügt bereits die abstrakte Gefahr einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (vgl. BAG v. 28.3.2019 – 8 AZR 421/17). Es ist daher nur eine zeitweise Überwachung möglich. Eine flächendeckende Videoüberwachung aus präventiven Gesichtspunkten ist rechtswidrig.
Die Anfertigung von Videoaufzeichnungen in höchstpersönlichen Lebensbereichen von Arbeitnehmern kann zudem zum Nachteil des Arbeitgebers zu einer Strafbarkeit gem. § 201a StGB führen. Eine offene Überwachung durch Videoaufzeichnung ohne konkreten Verdacht ist nur unter besonderen Voraussetzungen möglich. Die nach § 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f DSGVO vorzunehmende Verhältnismäßigkeitsprüfung einer offenen Videoüberwachung muss einem berechtigten, schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers oder eines Dritten dienen, erfolgt also immer in einer dreistufigen Abwägung. Der Arbeitgeber hat gegen den Arbeitnehmer wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten aus § 280 Abs. 1 BGB einen Anspruch auf Erstattung der Detektivkosten, wenn der Arbeitgeber diesen aufgrund eines konkreten Tatverdachts einschaltet und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird.